در ادامه نکاتی را که برگرفته از تجربیات شرکت کنندگان در مصاحبه های استخدامی و عوامل روانشاسی موفقیت در مصاحبه می باشد را به صورت تیتر وار برای شما جمع آوری کرده ایم، مطالعه این نکات کمک شایانی برای موفیت شما در مصاحبه های استخدامی خواهد کرد.
سعی کنید بیشتر از آینده صحبت کنید
در صورتی که از شما خواستن تا صحبت های پایانی خود را انجام دهید، به هیچ عنوان این بخش را سرسری نگیرید.
در ابتدا برای تغییر زبان بدن باید نسبت به آن هوشیار باشید. به طرز نشستن، ایستادن و چگونگی بکارگیری دست‌ها و پاهایتان و آنچه که در هنگام مصاحبه با فردی انجام می‌دهید دقت داشته باشید.
پاها و دستانتان را به حالت ضربدری قرار ندهید.
احتمالاً شنیده اید که نباید دست به سینه بایستید چرا که ممکن است از شما ظاهری تدافعی یا محافظه کار ارائه دهد. این مساله در مورد پاهایتان نیز صدق می کند پس پاها و دستهایتان را ضربدری نگذارید.
ارتباط چشمی داشته باشید اما خیره نشوید.
در میان افرادی که مخاطب شما هستند با همه آنها ارتباط چشمی داشته باشید تا رابطه بهتری را بوجود آورده و متوجه شوید که ایا آنها به صحبت‌های شما گوش میدهند یا نه؟ البته برقرار کردن بیش از حد تماس چشمی ممکن است باعث ناراحتی افراد شود.
هنگامی که دیگران مشغول صحبت هستند، سرتان را به نشانه تأیید تکان دهید.
هرچند دقیقه یکبار سرتان را به نشانه تایید حرکت داده تا نشان دهید که به سخنان طرف مقابل گوش می‌دهید. اما مواظب باشید که در انجام آن زیاده روی نکنید.
خم نشوید، صاف بنشینید، اما در یک حالت آرام، نه به صورت هیجان زده.
کمی به سمت جلو متمایل شوید، البته نه خیلی زیاد
اگر قصد دارید که علاقمندیتان را به سخنان طرف مقابل نشان دهید، به طرف او کمی متمایل شوید. در صورتی که می‌خواهید نشان دهید که دارای اعتماد به نفس بوده و آرامش دارید کمی به سمت عقب متمایل شوید.
لبخند بزنید
به صورتتان دست نزنید، این حالت ممکن است موجب شود که دستپاچه به نظر برسید و برای مخاطبانتان ایجاد حواس پرتی می‌کند.
سرتان را بالا نگه دارید
چشمانتان را به زمین ندوزید. این حالت باعث می شود که شما نامطمئن یا کمی ناکام جلوه کنید. سر خود را به سمت بالا و صاف قرار داده و چشم‌هایتان را در مقابل افق نگه دارید.
حرکاتتان را کمی آرامتر کنید
بی‌قراری نکنید
در تمام موقعیت‌ها حرکاتتان را از بی‌نظمی رها کنید. سعی کنید آرام باشید و حرکاتتان را کندتر کرده و بر روی آنها تمرکز کنید.
از دستانتان با اطمینان بیشتری استفاده کنید
دستانتان را جهت شرح موضوعی یا بیان اهمیت نکته‌ای که تلاش می کنید تا آن را ارائه دهید بکار ببرید.
به فاصله خیلی نزدیک نایستید
نگرش مثبت داشته باشید
دیدگاهی راحت، باز و مثبت داشته باشید. آنچه شما احساس می‌کنید بر روی زبان بدنتان جاری می‌شود و می‌تواند باعث تفاوت عمده ای شود. شما قادر خواهید بود که زبان بدنتان را تغییر دهید اما این نیز همانند تمامی عادت‌های جدید زمان بر است.
در صورتی که از شما خواستن تا در صورتی که سوالی دارین بپرسین سوالی از حقوق و مزایا و ساعات کاری و یا اینکه آیا من مصاحبه خوبی داشتم و ... نپرسید و سعی کنید مصاحبه را با اشتیاق ادامه دهید.
گاهی ممکن است که درباره برخی قوانین و قواعد آن اداره و شرکت مثل ، اصول تغییر شغل و استخدام سوال کنند که باید آشنایی کامل داشته باشید.
مهمترین بخش مصاحبه همان ده دقیقه اول است، سعی کنید کاملا ریلیکس و با اعتماد به نفس باشید، سعی نکنید خود را یک شخصیت ماورا نشان دهید، سعی کنید خودتان باشید.
قبل از مصاحبه اطلاعات لازم در مورد شغل ،کارفرما و کسانی که گزینش استخدامی را انجام می دهند به دست آوردید .
با مطالعه نشریات تخصصی در زمینه فعالیت کارفرما،رقبا،مشکلات کارفرما و راه حلهای این مشکلات ، اطلاعات جامعی به دست آوردید.
در کمترین زمان ممکن پاسخ دهید و حداکثر زمان را در اختیار مصاحبه گر بگذارید تا نیازها را شرح دهد.
با سؤالاتی چون “ آیا می توانید توضیح بیشتری در این مورد بدهید “ از نیازهای واقعی مصاحبه گر آگاه شوید.
برای رفع نیازهای مصاحبه گر ابراز علاقه کنید و در صورت امکان راه حلهایی برای رفع مشکلات بیان کنید.
کنترل اعصاب ، آراستگی ، حفظ ظاهر ، پرسش مناسب و اشتیاق در پاسخ گویی.
سعی بر گذاشتن یک تأثیر اولیه جذاب روی مصاحبه گر.
مطالعات نشان داده است که متقاضیانی که ارتباط بهتری برقرار می کنند ، سر خود را بیشتر تکان می دهند ، لبخند می زنند و نیز رفتارهای غیر کلامی مشابه از خود بروز میدهند، نمره بالاتری میگیرند و این رفتارهای غیر کلامی 80 درصد نمره رتبه بندی متقاضی را در بر میگیرد.
درک صحیح از نیازمندیهای کارفرما و اشتیاق برای حل آنها.
ارائه ایده های نوین.
ابراز غرور و سرفرازی نسبت به گذشته خود .
درباره شیوه مصاحبه و کاریابی و استخدام شدن موارد توصیه ای بسیار زیاد است . برای آشنایی نمونه سوالات مصاحبه های استخدامی هم آورده شده است:
در ادامه برخی از نمونه سوالاتی که در مصاحبه های استخدامی می پرسند را خواهیم آورد.
تعداد افراد مجلس خبرگان چند نفر است و چه کسی یا کسانی آنها را انتخاب می‌کنند؟
رهبر را چه کسی انتخاب می‌کند؟
فرق مرجع تقلید با ولی فقیه چیست؟
تا به حال ریش‌هایتان را تیغ انداخته‌اید؟
تا به حال ریش پرفسوری گذاشته‌اید؟
نماز جماعت می‌روید؟
نماز جمعه می روید؟
در صورت فراموشی سجده و همچنین تشهد در نماز چه کار می کنید؟
تییم را انجام دهید؟
در مورد اعضا خانواده خود توضیح بدهید؟
مراحل وضو را توضیح دهید؟
غسل ار توضیح دهید؟
رکعت سوم نماز چه ذکری گفته می شود؟
آیا در شرکت های هرمی عضو هستید؟
در مورد حوادث بعد از انتخابات توضیح دهید؟
در مورد ولایت فقیه و علت و ضرورت آن توضیح بدهید؟
فامیل در خارج از ایران دارید؟
چرا به وجود خدا معتقد هستی؟ چرا هستی به وجود خداوند نیاز داره؟
ارکان نماز رو نام ببرید؟
انجام این کار برای من اهمیت ندارد
چگونه این تله کارمندان را به دام می‌اندازد: وقتی یک کار یا وظیفه با آنچه
برای کارکنان ارزش تلقی می‌شود ارتباط نداشته باشد، آنها انگیزه خود را
برای انجام آن از دست خواهند داد.
چگونه به کارمند کمک کنیم از این تله خارج شود: بفهمید آن کارمند به چه مسائلی اهمیت می‌دهد و همان مساله را به کار او ربط دهید. اغلب پیش می‌آید که مدیران فکر می‌کنند آنچه برای خودشان انگیزه ایجاد می‌کند باید برای کارمندانشان هم همان انگیزه را ایجاد کند.
با کارمندان خود گفت‌وگوی باز و آزاد داشته باشید و بفهمید موضوعات موردتوجه آنها کدام هستند و چگونه می‌توانید این ارزش‌ها را به کارشان ربط دهید. انواع گوناگونی از ارزش‌ها وجود دارند که شما می‌توانید از آنها استفاده کنید. یکی از آنها ارزش علاقه است. به عبارت دیگر اینکه یک کار یا وظیفه تا چه اندازه از لحاظ فکری قانع‌کننده است.
برای انجام این کار، رابطه میان آن وظیفه و آنچه در نظر کارمند ذاتا جذاب است را پیدا کنید. دیگری ارزش هویتی است. به عبارت دیگر اینکه، مجموعه‌ای از مهارت‌ها که لازمه انجام آن کار است چه رابطه‌ای با برداشت کارمند یا تصور او از خودش دارد.
بر این مساله تاکید کنید که کاری که آنها اکنون در دست انجام دارند، این ظرفیت را برای آنها ایجاد می‌کند که بخش مهمی از هویت و نقش انسانی خود را ارضا کنند، مثل عضویت در یک کار تیمی، حل مشکلات از طریق تجزیه و تحلیل یا کار کردن تحت‌فشار. ارزش اهمیت بدان معناست که یک کار چقدر مهم است.
راه‌هایی را بیابید که نشان دهید آن کار چقدر برای رسیدن به ماموریت تیم یا سازمان حیاتی است و آخرین مورد، ارزش فایده است که به معنی مقیاس هزینه انجام (عدم انجام) کار در مقابل مزایای بزرگتر دستیابی به آن است.
راه‌هایی را پیدا کنید تا نشان دهید که چگونه انجام این کار خاص در رسیدن به اهداف بزرگتر کارمندان نقش دارد و از اتفاقات بد جلوگیری می‌کند. زمانی که یک کارمند از همان ابتدا برای یک کار ارزش قائل نیست و عدم تناسب ارزش‌ها از همان ابتدا مشخص نیست، بهترین کاری که یک مدیر می‌تواند انجام دهد این است که بر چندین ارزش تکیه کند. شاید یک یا چند مورد از این ارزش‌ها با آن کارمند مطابقت داشته باشد.
نکته آخر اینکه قوانین موفقیت و انگیزشی کسب درآمد را مطالعه کنید و بر اساس توصیه های کاربردی ان در کسب و کار استفاده کنید.
فکر نمی‌کنم قادر به انجام این کار باشم
چگونه این تله کارمندان را به دام می‌اندازد: وقتی کارمندان به این باور
می‌رسند که فاقد ظرفیت‌های لازم برای انجام کار هستند، انگیزه‌ای برای
انجام آن نخواهند داشت.
چگونه می‌توان به کارمند کمک کرد که از این دام بیرون بیاید: به کارمند احساس اعتماد‌به‌نفس و شایسته بودن بدهید. این کار به روش‌های گوناگونی انجام می‌شود. یکی از این روش‌ها این است که به زمان گذشته اشاره کنید که در آن توانسته‌اید از پس چالش‌های مشابه برآیید.
شاید بتوان به دیگران اشاره کرد که چالش‌های مشابهی داشته‌اند و بر آن غلبه کرده‌اند، همانطور که کارمند شما هم می‌تواند چنین کند. خودکارآمدی آنها را با چالش‌هایی که قدم به قدم سخت‌تر می‌شوند افزایش دهید، همچنین می‌توانید با تقسیم مدیریت شده یک کار به چند وظیفه کوچکتر به این هدف دست یابید.
اغلب اوقات، کارمندانی که فاقد خودکارآمدی هستند، فکر می‌کنند که موفقیت در یک کار خاص مستلزم این است که آنها زمان و انرژی بیشتری از آنچه در توان آنهاست بگذارند. برای آنها توضیح دهید که آنها توان موفق شدن را دارند اما ممکن است در مورد تلاشی که لازمه موفقیت است قضاوت نادرستی داشته باشند!
از آنها بخواهید بیشتر تلاش کنند و در ضمن این اطمینان را به آنها بدهید که تلاش بیشتر به موفقیت منتهی خواهد شد. خوب است مدیران چنین کارمندانی را در زمان انجام کار مورد حمایت بیشتری قرار دهند. گاهی اوقات کارمندان در تله انگیزشی معکوس به دام می‌افتند. ممکن است آنها به این دلیل انگیزه خود را از دست بدهند که به نوعی احساس می‌کنند فوق‌العاده کارآمد هستند.
کارمندانی که دارای احساس بیش از حد خودکارآمدی هستند یکی از چالش‌های سخت مدیریتی در زمینه انگیزه به شمار می‌روند. افرادی که بیش از حد به خود مطمئن هستند اغلب اشتباه می‌کنند، حتی اگر به کار خود صد در صد اطمینان داشته باشند.
آنها زمانی که مرتکب اشتباه می‌شوند، اصرار می‌کنند که معیارهای سنجش موفقیت در این کار مخدوش است یا برای شکست خود هیچ مسوولیتی را نمی‌پذیرند. در مواجهه با چنین کارمندانی آنچه اهمیت دارد این است که از به چالش کشیدن توانایی و مهارت آنها اجتناب کنیم. در عوض، باید به آنها نشان دهیم که درباره نیازهای آن کار قضاوت نادرستی داشته‌اند و آنها را قانع کنیم که این کار نیاز به روش‌های مختلفی دارد.
برای انجام این کار بیش از حد ناراحت هستم
چگونه این تله کارمندان را به دام می‌اندازد: وقتی کارکنان در احاطه
احساسات منفی مثل هیجان، خشم یا افسردگی باشند، برای انجام کار انگیزه‌ای
نخواهند داشت.
چگونه به کارمند کمک کنیم تا از این تله خارج شود: از اینجا شروع کنید که نمی‌خواهید از دیگران درباره مسائل آن شخص بشنوید. به آنها بگویید می‌خواهید دلیل ناراحتی‌شان را بدانید و به طریق گوش دادن فعال به سخنان آنها توجه کنید. با آنها موافقت یا مخالفت نکنید. به کارمند نگویید که باورهای خودش باعث ناراحتی‌اش است و هیچ قضاوتی درباره او نکنید.
وقتی صحبت او تمام شد، آنچه گفت را به طور خلاصه بیان کنید و بپرسید که آیا درست فهمیده‌اید یا خیر. اگر او گفت «نه»، معذرت بخواهید و به او بگویید با دقت گوش می‌دهید و از او بخواهید دوباره صحبت کند. وقتی افراد احساس کنند که دیگران آنها را درک می‌کنند، احساسات منفی‌شان کمی نرم‌تر می‌شود.
شاید بد نباشد به آنها بگویید که می‌خواهید به آنچه گفته شد فکر کنید و یک قرار برای روز بعد بگذارید تا بیشتر درباره موضوع صحبت کنید. این کار اغلب کمک می‌کند که آن شخص کنترل بیشتری بر احساسات خود پیدا کند. یادتان باشد خشم یعنی باور داشتن به اینکه یک فرد یا موضوع خارجی نسبت به آن شخص به او ضربه زده یا در آینده ضربه خواهد زد.
از کارمندی که احساس خشم می‌کند بخواهید سعی کند این باور را به صورتی تغییر دهد که آن موضوع خارجی از روی عمد قصد آزار او را ندارد بلکه این اتفاق ممکن است در اثر نادیده گرفتن یا به طور تصادفی رخ دهد. راه‌هایی را پیش‌پای آنها بگذارید تا تلاش خود را معطوف به حذف آن تهدید کنند.
گاهی‌اوقات افسردگی از این باور در کارمند نشات میگیرد که آنها از درون به اندازه کافی خوب نیستند و کنترل امور از دست آنها خارج می‌شود. در این مواقع خوب است به آنها گوشزد کنید که آنها «درهم‌شکسته» یا «ناکافی» نیستند اما تنها کاری که باید بکنند این است که تلاش بیشتری در جهت استراتژی‌های موثر به خرج دهند و زمان بیشتری را صرف این مساله کنند.
به آنها پیشنهاد کمک دهید. کارمندان دلواپس یا بیمناک اغلب به پیشنهاد کمک برای انجام کارشان پاسخ مثبت میدهند و ضمنا باید همواره به آنها یادآوری شود که توانایی موفق شدن را با تلاش و کوشش بیشتر دارند. اگر طی زمان و با سعی و تلاش، احساسات نرم‌تر نشد یا مساله به خارج از محیط کار کشیده شد، در این صورت می‌توانید به آن کارمند پیشنهاد دریافت مشاوره بدهید.
زمانی که دچار احساس ناخوشایند درباره کسب و کار به وجود می آید با خواندن جملات زیبا درباره پول و کسب ثروت و یا مطالعه زندگی افراد موفق حس خود را بهبود می بخشم . بالاخره باید از ترفندهایی برای بهبود احساس درونی استفاده کرد.
نمی‌دانم مشکل از کجا بود
چگونه این تله کارمندان را به دام می‌اندازد: وقتی کارمندان نمی‌توانند به
طور دقیق دلیل کشمکش در کار خود را شناسایی کنند یا زمانی که کشمکش‌های خود
را به علت‌هایی ورای کنترل خود نسبت میدهند، قادر نخواهند بود انگیزه
لازم را برای انجام آن کار داشته باشند.
چگونه به کارمند کمک کنیم تا از این تله خارج شود: به کارمند کمک کنید به طور واضح به علت کشمکش در کار خود فکر کند. خطاهای تخصیص زمانی قابل سرزنش هستند که به نظر برسد کارمندان به دنبال بهانه‌ای برای انجام ندادن کار می‌گردند (مثل بیماری، اعتراض بیش از حد یا «نداشتن وقت کافی»، تلاش برای انداختن وظیفه خود به گردن کارمندان دیگر).
اینکه به کارمند کمک کنیم تا متوجه شود دقیقا به چه دلیل انجام این کار برای او غیرقابل تحمل است می‌تواند به آنها کمک کند از طفره رفتن اجتناب کنند. اگر آنها از دلایلی که خارج از کنترل آنهاست صبحت به میان آوردند، (مثلا سرزنش دیگران یا نقصی در خودشان که قادر به اصلاح آن نیستند) دلایل دیگری را به آنها بگویید که در کنترل آنهاست، مثل نیاز به انطباق با یک استراتژی جدید یا انجام برنامه‌ریزی در سطح بالاتر.
در هر یک از این تله‌های انگیزشی که شرح آن ذکر شد، مهم این است که درباره آنچه کارمندان را از شروع کار، ادامه آن و تلاش ذهنی برای به انجام رساندن کارها باز می‌دارد عمیق‌تر تفکر کنیم. تحقیقات نشان میدهند که مدیران قادرند تلاش بیشتری برای تشخیص مشکلات انگیزشی کارمندان به کار ببندند. زمانی که انگیزه از مسیر خود خارج می‌شود، شناسایی اینکه کدام تله کارمند شما را به دام انداخته است و انجام اقدام صحیح به موقع می‌تواند کارها را به روال درست خود بازگرداند.
برخی اوقات، رهبران از تمام فعالیت‌های در جریان و اثر آنها بر سازمان، بی‌اطلاع هستند. در موارد بسیار دیگری، سیاست‌های سازمانی اجازه میدهند تا فعالیت‌ها بیش از مدت موردنیاز، ادامه پیدا کنند. در همه این شرایط، حجم اضافی فعالیت‌ها باعث ضربه به بهره‌وری، کیفیت کار و سرزندگی کارکنان می‌شود. در شرایط حاد، حتی احتمال از دست رفتن کارکنان ارزشمند نیز وجود دارد.
پیش از این، فردی که مدیریت هدایت استعدادهای انسانی یک شرکت برجسته را بر عهده داشت، در مصاحبه‌ای عنوان کرد: «با آنکه نیروهای انسانی توانمندی داشتیم و کار را هم برانگیزاننده می‌دیدم، روند پیشرفت بسیار ناامید‌کننده بود. بنابراین تصمیم گرفتم قبل از آنکه سکته کنم، استعفا دهم.»
در بسیاری از سازمان‌ها، زمانی حجم غیرمعقول پروژه‌ها به چشم می‌آید که وضعیت عملکردی به شدت بحرانی شده باشد. به‌عنوان مثال، یکی از شرکت‌های خرده‌فروشی جای گرفته در فهرست فورچون ۵۰۰، در بررسی‌های داخلی خود متوجه شد که مدیران فروشگاه‌ها به حدی مسوولیت و وظیفه بر عهده دارند که امکان انجام تمام آنها در ساعات کاری استاندارد وجود ندارد.
رهبران این شرکت، زمانی که از مشکل موجود مطلع شدند، به جای تعدیل پروژه‌ها و وظایف مدیران رده‌پایین، انتظار داشتند که مدیرانشان فعالیت‌ها را اولویت‌دهی کرده و تلاش خود را بیشتر کنند. در همین زمان، میزان فروش شرکت، روند مبهمی طی می‌کرد و رضایت مشتریان از خدمات نیز رو به سقوط بود. یکی از مدیران ارشد شرکت، متوجه شد که به یک رویکرد جدید در شرکت نیاز است و پیشنهاد داد تا یک کارگروه عالی‌رتبه به بررسی اثر پروژه‌های در دست مدیران فروشگاه‌ها بپردازند.
کارگروه متوجه شد که واحدهای مختلف شرکت به‌طور همزمان برنامه‌ها و طرح‌هایی را شروع می‌کنند که نیازمند توجه مدیران فروشگاه‌ها است؛ مواردی مانند معرفی محصول جدید، آموزش کارکنان، خدمات مشتریان و فناوری اطلاعات از جمله این برنامه‌ها بود. این وضعیت در حالی بود که مدیران فروشگاه‌ها باید با تعداد زیاد مشتریان و مسائل کارکنان خود هم سر و کله می‌زدند. حجم بالای فعالیت‌ها منجر به آن می‌شد که انتظارات و برآوردهای شرکت محقق نشوند و اغلب برنامه‌های جدید نیز شکست بخورند.
زمانی که گزارش کارگروه به دست رهبران شرکت رسید، آنها دریافتند که باید به جای انتظارات بالا از مدیران فروشگاه‌ها، محدودیت‌های دقیق‌تری روی برنامه‌ها و پروژه‌های شرکت اعمال کرده و اولویت‌ها را تغییر دهند. مدیرعامل شرکت، یکی از رهبران ارشد را به‌عنوان یک غربالگر بین واحدهای عملیاتی و مدیران فروشگاه‌ها قرار داد تا بر حجم فعالیت‌ها و وظایفی که به پایین محول می‌شود، نظارت کند.
واحدهای عملیاتی دیگر نمی‌توانستند به‌طور مستقیم با مدیران فروشگاه‌ها در ارتباط باشند و رهبر میانجی، اولویت‌ها را تعیین می‌کرد تا از افزایش بیش از حد وظایف مدیران فروشگاه‌ها جلوگیری شود. این تغییر باعث شد تا مدیران بتوانند تمرکز بیشتری بر فعالیت‌ها و پروژه‌های اولویت‌دار داشته باشند و نتایج بهتری به دست آورند.
شاید انها مثل برخی از هشت اصل طلایی موفقیت در کار اطلاع نداشتند موضوعی که برای صاحبان کسب و کار بسیار مهم و ضروری می باشد.
عوامل مختلفی ممکن است باعث افزایش بی‌رویه حجم پروژه‌های یک شرکت شود. ما این عوامل را در ۷ دسته گردآوری کردیم. نخستین عامل، «کوری نسبت به جریانات» است. بسیاری از افراد درگیر در یک سازمان و همچنین کل سیستم، نسبت به حجم کارها و پروژه‌های در جریان، ناآگاه و فراموشکار هستند و باز هم پروژه‌های جدیدی را آغاز می‌کنند. این مشکل در پی پیچیدگی‌های سازمانی، گستردگی فعالیت‌ها و ناهماهنگی‌ها اتفاق می‌افتد و از طریق کنترل‌های دقیق برای تامین منابع موردنیاز پروژه‌های جدید، می‌توان آن را کنترل کرد.
«اثر تکاثری» عامل دیگری در افزایش بی‌رویه حجم فعالیت‌ها است. هر کدام از مدیران ارشد، اغلب برنامه‌ها و پروژه‌های جدید را تنها براساس اولویت‌ها و منابع تیم خود تعریف می‌کنند. این در حالی است که هر پروژه فشار اندکی به تیم‌های دیگر وارد می‌کند و از منابع آنها هم مصرف می‌کند. این مصرف ناخواسته منابع، در صورتی که منابع یکی از تیم‌ها محدود و کمیاب باشد، بیشترین اثر منفی را بر کل سازمان خواهد گذاشت.
«زد و بندهای سیاسی» هم که به معنای توافق دو مدیر در حمایت از پروژه‌های یکدیگر است، می‌تواند منجر به افزایش پروژه‌های بی‌انتها شود. در این حالت، به دلیل افزایش قدرت مدیران درگیر در فرآیند زد و بند، حتی کاهش منابع نیز منجر به مهار پروژه‌های جدید نمی‌شود. «برنامه‌های نافرجام» نیز بسیار مشاهده می‌شوند. همانطور که در دنیای سیاست مشاهده می‌شود، در محیط کسب‌وکار نیز، گاهی برنامه‌ها و طرح‌های بسیاری به مطالعه گذاشته می‌شوند و زیر و بم آنها برای اجرایی شدن سنجیده می‌شوند.
با این حال، به دلیل فقدان منابع کافی و پیش‌نیازها، بسیاری از این طرح‌ها هیچ‌گاه اجرایی نمی‌شوند و تنها استعدادها و منابع سازمانی را هدر میدهند. «راه‌حل‌های چسب‌زخمی» به راهکارها و درمان‌های موقتی مشکلات سازمان گفته می‌شود؛ بدون آنکه به ریشه مشکلات توجهی شود. به‌عنوان مثال، بسیار اتفاق می‌افتد که آموزش‌های کوتاه‌مدت و غیرکارآمدی به نیروهای انسانی داده می‌شود تا تنها اندکی دانش آنها افزایش یابد اما به این مساله توجه نمی‌شود که این آموزش‌ها بر مبنای نیازهای بلندمدت بوده و در عمل هم بتواند مهارت‌های مورد نیاز روزانه را افزایش دهد.
«نزدیک‌بینی هزینه‌ها» در بسیاری از مواقع به جریان فرآیندهای کاری شرکت‌ها آسیب می‌زند. برخی از مدیران، برای کاهش هزینه‌ها، دست به تعدیل نیروهای انسانی یک واحد یا کل شرکت می‌زنند اما توجهی به حجم کارهایی که آنها انجام می‌دادند، نمی‌کنند. در نتیجه این حجم کار به افراد باقیمانده فشار وارد می‌کند و منجر به فرسودگی و کاهش بهره‌وری می‌شود. «اینرسی‌فعالیت‌ها» باعث می‌شود تا شرکت‌ها به برنامه‌ها و پروژه‌های در جریان خود ادامه داده و هیچ‌گاه اقدام به بازنگری در لزوم آنها نکنند.
به‌عنوان مثال، دهه‌ها بود که فروشگاه‌ها، نیروهایی را در فروشگاه‌های خود و در لباس مشتریان به کار می‌گرفتند تا از نظرات و بازخوردهای مشتریان مطلع شوند. اکنون که با وجود اینترنت می‌توان این بازخوردها را به‌طور مستقیم و با هزینه‌های کمتری دریافت کرد، بسیاری از فروشگاه‌ها هنوز هم برنامه‌های غیرموجه قدیمی را ادامه میدهند.
برای کاهش حجم پروژه‌های شرکت‌ها، کارهای فراوانی انجام می‌شود که بسیاری از آنها بی‌نتیجه هستند. تعیین اولویت و محدودسازی‌ها در واحدها، یکی از این تلاش‌های بیهوده است؛ چرا که برنامه‌هایی که براساس اولویت‌های یک واحد شروع می‌شوند، ممکن است به اولویت‌ها و محدودیت‌های واحدهای دیگر آسیب بزند. این تلاش باید به‌صورت یکپارچه و در کل سازمان شکل بگیرد.
حتی اولویت‌بندی‌های کلی بدون تصمیم‌گیری در مورد پایان پروژه‌ها، ناکارآمد خواهد بود. زمانی که اولویت‌های کل سازمان به‌صورت یکپارچه مشخص می‌شوند، باید به‌طور همزمان به پروژه‌های غیرضروری پایان داد تا انرژی‌ها و منابع مورد نیاز آزاد شوند. تعیین حدنصابی برای کاهش پروژه‌ها نیز نتیجه نخواهد داد.
در بسیاری از موارد، هیات مدیره به تمام واحدها اعلام می‌کند که به‌عنوان مثال، ۱۰ یا ۲۰ درصد از زمان مورد نیاز برای انجام پروژه‌ها را کاهش دهند. این رویکرد نیز به دلیل یکپارچه نبودن، نتیجه نخواهد داد؛ چرا که به‌عنوان مثال، کاهش فعالیت‌ها و پروژه‌ها در واحد فناوری اطلاعات منجر به کاهش توان سایر واحدها برای انجام وظایفشان خواهد شد.
قبل از هر چیزی باید به دنبال شناخت کلید موفقیت در کسب و کار بود و زمانی که این را بشناسید به سایر موارد احاطه پیدا خواهید کرد.
با اینکه دشوار است، می‌توان با بار اضافی برنامه‌های جدید از طریق متمرکزسازی منابع سازمانی بر پروژه‌های ضروری و اولویت‌دار جنگید. به‌عنوان مثال، شرکت سی‌بی‌آی‌زد که یک شرکت نوظهور مشاوره کسب‌وکار است، سختگیری‌های زیادی در مورد برنامه‌ها و پروژه‌های جدید شرکت به خرج می‌دهد.
مارینا دیویس، مدیر سازمانی و توسعه استعدادهای شرکت، در مصاحبه‌ای با ما عنوان کرد: «ما به هر برنامه جدیدی، از دو منظر نگاه می‌کنیم: نخست اینکه، آیا این برنامه اثر مثبت بر کسب‌وکار ما دارد یا خیر؟ دوم آنکه آیا این برنامه اثر مثبتی بر فرهنگ سازمانی دارد؟ ما همانطور که به رشد سریع خود ادامه می‌دهیم، دقت زیادی داریم که چه مسوولیت‌های جدیدی را به خود تحمیل می‌کنیم یا آن را در زمان کنونی، کنار می‌گذاریم.»
مدیر اجرایی یک شرکت ساختمانی نیز که پیش از این برنامه‌های جدید زیادی را شروع می‌کرد، متوجه شد که باید رویه شرکت تغییر کند. هر چند شرکت در آن سال، مجبور شده بود تا دست به تحول و دگرگونی رویه‌های کاری بزند، نمی‌خواست این وضعیت، تبدیل به یک رویکرد عادی شود. بنابراین هوشیارانه مراقب اوضاع بود اما مشاهده کرد که در سال پس از این تغییر و تحولات هم از داخل شرکت، تلاش‌های بسیاری برای شروع برنامه‌ها و طرح‌های جدید وجود دارد.
هر چند شرکت از نظر مالی، وضعیت باثباتی داشت و می‌توانست هزینه‌های این برنامه‌ها و طرح‌های پیشنهادی را بپردازد، نیاز بود تا بر پروژه‌های کنونی متمرکز شود و از فرصت‌های فروش خود استفاده ببرد. به همین دلیل، مدیریت شرکت خواستار آن شد که نیازهای مالی هر کدام از برنامه‌های جدید، ساعات کاری مورد نیاز در خارج و داخل شرکت، هزینه‌های غذا و سایر هزینه‌های توسعه‌ای به‌طور کامل مشخص شود.
با این اقدام، شرایط سرمایه انسانی شرکت نیز وضع روشن‌تری به خود گرفت: مجموع جلسات داخلی و رویدادهای مختلف، بیش از ۳۰ درصد از زمان مدیران را نیاز داشتند. مدیریت شرکت و مسوول غربالگری برنامه‌های جدید، با تاکید بر اینکه زمان مدیران باید صرف مشتریان و کسب درآمد شود، اعلام کردند که درصد کمتری از زمان مدیران می‌تواند در جلسه‌ها و برنامه‌های جدید صرف شود و آن هم منوط به درآمدزایی و توسعه کسب‌وکار شرکت است.
نتیجه آن شد که در سال بعد، مدیران زمان بیشتری را در حوزه‌های عملیاتی صرف کردند و علاوه بر کاهش زمان حضور آنها در جلسات آموزشی و برنامه‌ریزی، تقاضای آنها برای شروع برنامه‌های جدید نیز کاهش یافت.
همانطور که این مثال‌ها نشان می‌دهد، خودداری از شروع برنامه‌های جدید و انحرافی نیازمند اراده و نظم زیادی است تا بتوان تصمیم‌های دشوار را اتخاذ کرد. در زیر، فرایند گام به گامی معرفی شده است که می‌تواند راهنمای شما در این مسیر باشد.
۱. تعداد دقیقی از برنامه‌ها و طرح‌هایی به‌دست آورید که به تازگی (در ۶ ماه گذشته) در سازمان شما شروع شده‌اند. این رقم می‌تواند به شما نشان دهد که آیا سازمان شما از بار و فشار بیش از حد رنج می‌برد یا خیر.
۲. تمام برنامه‌ها و طرح‌های جدیدی را که هم‌اکنون در حال اجرا هستند، ارزیابی کنید. بودجه مورد نیاز هر کدام از آنها، اهمیت آن، اثرش بر کسب‌وکار و درآمدزایی و همچنین تعداد افرادی که باید زمان خود را به آن برنامه اختصاص دهند، مشخص کنید.
۳. از مدیران ارشد شرکت بخواهید که در کنار هم و به‌صورت یکپارچه، اولویت‌های شرکت را تعیین کنند. در این اولویت‌بندی که از جلسه مشترک مدیران ارشد شروع می‌شود، نیاز است تا با مداخله دادن و کسب بازخورد از کارکنان رده‌پایین‌تر (متاثر از برنامه‌ها) تعداد برنامه‌ها و پروژه‌های در حال انجام را به اندازه کافی کاهش داد.
۴. یک تبصره و شرط اتمام مشخص برای برنامه‌ها و پروژه‌ها در نظر بگیرید. برای بسیاری از برنامه‌ها و پروژه‌ها به وضوح می‌توانید زمان اتمام اهمیت آن را تعیین کنید تا مانع از صرف منابع مالی و انسانی پس از پایان ضرورت شوید. تنها برنامه‌ها و پروژه‌هایی می‌توانند پس از تاریخ تعیین شده، همچنان در دستور کار باقی بمانند که ضرورت داشته و برای شرکت، درآمدزایی داشته باشند.
۵. در برنامه‌ریزی‌های سالانه بعدی نیز به بازنگری اهمیت برنامه‌ها و پروژه‌های جاری شرکت بپردازید و لزوم ادامه بودجه‌دهی به آنها را بررسی کنید. برنامه‌ها و پروژه‌هایی باید ادامه پیدا کنند که همچنان برای شرکت ارزش دارند.
۶. به خوبی این موضوع را برای کارکنان خود مشخص کنید که ادامه ندادن یک برنامه یا پروژه به معنای شکست یا بی‌اهمیت بودن آن نبوده است. بر این مساله تاکید کنید که شرکت تنها چند ایده فوق‌العاده را می‌تواند به‌طور همزمان اجرایی کند.
واضح است که بهترین راه برای جلوگیری از افزایش بی‌رویه برنامه‌ها و پروژه‌ها، جلوگیری از شروع آنها است. این سخن به معنای آن است که باید اصول و مقررات سختگیرانه‌ای وضع کرد که نشان دهد چه زمانی و چگونه شرکت می‌تواند اقدامات جدیدی در پیش بگیرد. از طرفی باید مشخص باشد که چنین برنامه‌هایی زمان چه کسی را می‌تواند در اختیار بگیرد و این زمان در چه حدی می‌تواند باشد.
برای شرکتی که هم‌اکنون برنامه‌ها و پروژه‌های بی‌شماری را شروع کرده که باعث ضربه خوردن به اولویت‌ها شده است، تمرکز بر منافع عقبگرد، می‌تواند تغییرات مورد نیاز را تا حدی آسان سازد. زمانی که شرکت، «نه» گفتن را می‌آموزد، مزیت بزرگی به دست می‌آورد. همانطور که استیوجابز زمانی بیان کرد، همواره «صدها ایده خوب دیگر نیز وجود دارد.»
وقتی که زمان و منابع شرکت صرف همه ایده‌ها و برنامه‌ها نشد و تنها بر اولویت‌ها و مهمترین پروژه‌ها متمرکز شد، می‌توان خلاقیت و بهره‌وری را افزایش داد، به سطح بالاتری از وفاداری و تعهد کارکنان دست یافت و دستاوردهای بیشتری در حوزه‌هایی به دست آورد که واقعا اهمیت دارند.
آموزش لینک و بک لینک سازی
ساختن لینک و بک لینک سهل و ممتنع است هم راحت است و هم سخت . می توان لینک مطالب و محتواها را کپی کرد و در سایتها و وبلاگها پخش کرد اما هر لینکی دارای ارزش و اعتبار نیست و اگر از روی اصول و نظم نباشد نه تنها باعث رشد و اعتبار سایت نمی شود که نتیجه معکوس داشته و چه بسا موجب پنالتی سایت از طرف گوگل شود.
لینک سازی داخلی و خارجی مثل خیلی از مسائل اینترنت از نظم و قاعده خاصی پیروی می کند و نمی توان باری به هر جهت لینک سازی کرد. در این مقاله تلاش می شود تا اصول لینک سازی داخلی و خارجی بیان شود.
لینک همانند یک رای برای صفحه می باشد. فرض کنید که صفحه A به صفحه B لینک داده است، این مساله به گوگل بیان می کند که صفحه A محتویات صفحه B را پسند کرده است و با لینک سازی که انجام داده است، یک رای به او داده است. ولی یک نکته خیلی مهم در اینجا وجود دارد. اکثر صفحات در لینک سازی به دیگر صفحات سایت خارجی، از تگ نوفالو استفاده می کنند. تگ نوفالو بیان می کند که سایت لینک دهنده فقط هدفش معرفی سایت خارجی است و در واقع هیچ گونه رای برای آن صفحه در نظر گرفته نمی شود. نهایت باعث افزایش ترافیک آن سایت می شود که البته باز هم نکته یعنی صرفا گرفتن بک لینک برای گوگل باز هم ارزشمند است یعنی اگر سایت A بک لینک به B می دهد و دارای ارزش بالایی درگوگل باشد، هر چند که از تگ نوفالو استفاده کند، باز هم از نظر گوگل دارای ارزش خواهد بود و فقط امتیاز کمتری برای هردو در نظر گرفته می شود.
امروزه تمامی سایت ها برای لینک سازی خارجی خود از تگ نوفالو استفاده می کنند تا امتیاز منفی سایت مقابل به سایت آن ها وارد نگردد.
اهمیت لینک و لینک سازی با توجه به توضیح قبلی، خیلی سخت نیست. همانطور که گفتیم لینک همانند یک رای است ( چه از نوفالو استفاده شود یا نشود، زیرا به هر حال به گوگل بیان شده است که صفحه A محتویات صفحه B را پسند کرده است و به آن لینک داده است که کاربران او هم از این مطالب استفاده کنند.) هر چه میزان لینک ورودی شما بالاتر باشد، یعنی افزایش ترافیک و در نتیجه بهبود سئو سایت شما. پس در هر صورت باید تلاش کنید که لینک ورودی به سایت خود را با استفاده از روش های مختلف افزایش دهید.
یک نکته خیلی مهم این است که تمامی لینک ها از نظر ارزش با هم برابر نیستند و بسته به اینکه شما از چه صفحه لینک ورودی گرفته اید، متفاوت است.
نکته مهم دیگر اهمیت بک لینک در کسب درآمد از اینترنت است سایت ها ی زیادی هستند که هزینه سایت و مخارج شان از طریق سفارش و گرفتن بک لینک می باشد و در واقع بک لینک منبع کسب درآمد اینترنتی این سایتها می باشد.
اجازه دهید که با یک مثال جواب این سوال را پاسخ دهیم. در انتخابات، هر کسی که حق رای دارد می تواند شرکت کند و نماینده دلخواه خود را انتخاب کند. در اینجا هیچ تمایزی بین آرا وجود ندارد یعنی رای یک فرد 45 ساله با رای یک نوجوان رای اولی کاملا با هم برابر می باشند و ارزش رای فرد بزرگتر بیشتر از کوچکتر نیست. اما در لینک سازی این مساله کاملا برعکس است. هر لینکی که از هر سایتی دریافت می شود، دارای ارزش یکسان نیست.
فرض کنید که سایت A که به سایت B لینک می دهد، یک سایت اسپم باشد که از طرف گوگل قبلا جریمه شده باشد. این جریمه نیز بر B اثر منفی می گذارد. برای همین گوگل اول سایت A یا لینک دهنده را بررسی می کند تا مطمئن شود اسپم نیستند، اگر اسپم باشند، B را هم جریمه می کند و برعکس هم وجود دارد اگر B اسپم باشد، چون سایت A، آن را تایید کرده است جریمه خواهد شد.
هدف اصلی گوگل با این کار، این است که جلوی سئو کلاه سیاه که بعضی از مالکین انجام می دهند را بگیرد. بعضی از صاحبان با خرید بک لینک از تعدادی سایت قصد افزایش تعداد بازدید خود را دارند که گوگل سریعا تشخیص و سایت آن را جریمه می کند. برای همین، همه لینک ها در لینک سازی ارزش یکسانی ندارند.
بیشتر شرکت ها برای سئو خود سعی می کنند که از لینک های اسپم استفاده کنند. البته شاید آن ها ندانند که این لینک ها اسپم باشند و چون هدفشان افزایش ورودی لینک است، دست به انجام هر کاری در لینک سازی بزنند.
لینک سازی اسپم یعنی دریافت لینک با کیفیت کم از دیگر سایت ها که ممکن است آن ها قبلا توسط گوگل جریمه شده باشند. پس خیلی مهم است که به مساله دقت کنید و از هرسایتی اقدام به گرفتن بک لینک نکنید.
لینک های اسپم به صورت کلی شامل خرید بک لینک، دریافت لینک از سایت های غیرمجاز و غیره است که منجربه جریمه گوگل سایت شما می شود.
لینک سازی مناسب، یعنی اینکه شما لینک سایت خود را در صفحه ای قرار دهید که دارای مخاطبان مشترکی هستید یا حداقل در آن صفحه کاربرانی وجود دارند که محتویات سایت شما بپسندند. فرض کنید سایت شما در زمینه فروش آنلاین لباس مردانه فعالیت می کند، پس باید لینک سایت خود را در مکان هایی قرار بدهید که مطمئن باشید بیشتری کاربران سایت آن ها آقایان می باشند. قرار دادن در سایت های فروشگاه اجناس بانوان هیچ مزیتی جز اتلاف وقت شما را نخواهد داشت. پس قدم اول در لینک سازی تعیین هدف است.
سایت های زیادی وجود دارد که شما می توانید در آن ها لینک سایت خود را قرار بدهید. البته اشتباه نکنید، قرار دادن لینک به معنای تبادل نیست بلکه از راه اصولی آن باید پیش بروید مانند پست مهمان یا قرار دادن لینک در شبکه های اجتماعی. متاسفانه بعضی از کاربران این دو مفهوم را با هم به اشتباه می گیرند.
لینک سازی عاملی است که امروزه گوگل به آن خیلی اهمیت می دهد و اگر به درستی و اصولی انجام شود نه تنها باعث افزایش رتبه سایت شما در گوگل می گردد بلکه برندینگ سایت شما را نیز بهتر خواهد کرد. به طور کلی لینک در بازاریابی مدرن و برای افزایش فروش و جذب ترافیک دارای اهمیت بسیار بالایی می باشد.مراقب لینک و مکان اسپم باشید. هر جایی مناسب لینک گذاری نیست. هدف خود را اول تعیین کنید و بعد سایت هایی را که مناسب لینک شما هستند مشخص کنید.
البته امروزه بهترین روش لینک سازی از نظر گوگل، تولید محتوای ارگانیگ است. هر چه محتوای شما ارگانیک تر باشد و بتواند نیازهای کاربران را رفع نماید، آن ها مطالب را در شبکه های اجتماعی دیگر به اشتراک گذاشته و از این رو ترافیک بیشتری می توانید دریافت کنید.